Tips om om te gaan met stress en werken onder tijdsdruk

Breng structuur aan in je werkzaamheden
Soms ervaar je een hoge werkdruk omdat je geen overzicht hebt over de activiteiten die je nog uit moet voeren. Het helpt dan om wat structuur aan te brengen, bijvoorbeeld door op een lijstje al je taken op te schrijven. Werk deze vervolgens één voor één af, en streep voltooide taken steeds weg. Dit laat niet alleen zien hoeveel je nog moet doen, maar laat ook zien wat je al hebt gedaan.

Vraag om hulp
Collega’s en leidinggevenden zullen niet altijd zien dat je onder hoge werkdruk staat. Geef dit dus aan en vraag daarbij ook om hulp. Collega’s kunnen misschien taken van je overnemen en je leidinggevende kan je helpen om het werk te organiseren.

Voorkom dat je steeds gestoord wordt
Veel mensen vinden het vervelend om steeds gestoord te worden als ze druk bezig zijn. Je kunt hierbij denken aan binnenkomende e-mail of collega’s die iets willen. Onderzoek heeft laten zien dat dit de werkdruk kan verhogen. Hoe kun je hier mee omgaan?:
•Wees duidelijk tegen collega’s. Geef aan dat je bezig bent, en dat je over een uur beschikbaar bent.
•Je kunt beter niet elk half uur je e-mail bekijken. De verleiding om te reageren wordt dan al snel te groot. Plan voor jezelf in wanneer je de mail bekijkt. Doe dit bijvoorbeeld elk uur of op een paar vaste momenten per dag.

Blijf in beweging
Zit je veel achter een computer? Zorg dat je blijft bewegen! Neem bijvoorbeeld elk uur een korte pauze en strek dan de benen. Het is ook een goed idee om tijdens de pauze een frisse neus te halen. Dit is niet alleen goed voor het lichaam, maar helpt ook om de gedachten even op een rij te zetten, het werk te relativeren en om nieuwe oplossingen te zien.

Let op je lichaam
Een mens is niet gebouwd om constant onder druk te werken. Let daarom op signalen van je lichaam. Krijg je moeite met slapen, denk je steeds over je werk, ben je onrustig en gehaast? Neem dan extra rust. Je lichaam geeft op die manier aan dat het de druk niet goed aankan. Werk vooral niet hard door, want voor je het weet loop je rond met een burnout of andere gezondheidsklachten.

Assertiever worden (zonder agressief te zijn)
Probeer eens vaker 'nee' te zeggen tegen onredelijke verzoeken. Vertel op een rustige wijze waarom je bepaalde werkzaamheden of verzoeken niet wilt doen en ze onredelijk vindt, geef daarbij aan welk gevoel je erbij hebt. Maak duidelijk hoe je het graag anders zou willen hebben. Vraag de ander of hij zich kan voorstellen dat je je onprettig vindt en de werkzaamheden niet kunt of wilt uitvoeren op de gevraagde manier. Bespreek samen alternatieven.

Ook in het geval u zich irriteert aan anderen kunt u dat beter kenbaar maken. Probeer beter te luisteren naar de anderen en probeer er achter te komen waarom dat men zich op een bepaalde manier gedraagt. Benoem het gedrag van de ander in plaats van het te beoordelen want dan kan die ander meteen in de verdediging gaan. Door beter te luisteren en te zoeken naar zaken waarover u het wel eens bent, kunt u de emotie verminderen en tot gewenst gedrag komen.

Verbeter uw timemanagement
Een goede planning van werkzaamheden kan erg belangrijk zijn. Het voortdurend onder tijdsdruk werken is niet prettig en vooral de race tegen deadlines is op termijn fnuikend. Sommige mensen moeten juist een stok achter de deur hebben op tot een goede prestatie te komen, maar als je de aanvang met je werkzaamheden te lang uitstelt dan lopen je groot gevaar dat je in tijdnood komt. Ook al heb je je zaken goed geregeld en georganiseerd je moet altijd rekening houden met verstoringen van buiten die je planning in de war kunnen sturen.

Vermijd tijdens periodes van stress om meer alcohol te gaan drinken en te roken en probeer meer beweging te nemen.

Breng meer tijd door bij optimistische mensen
Negatieve mensen halen u omlaag naar hun niveau. Kies ervoor te werken met mensen die een positieve houding hebben.

Bron: http://www.arboportaal.nl/

Hoe houdt u ziekteverzuim door Oranjekoorts in toom?

Door: Peter van den Hout, redactie HRpraktijk,

01 juni 2010

Tijdens de EK-voetbal van twee jaar geleden steeg het ziekteverzuim. Nu de WK-wedstrijden van Oranje binnenkort weer beginnen, neemt de kans hierop toe. Welke maatregelen kunt en mag u treffen?

Op maandag 14 juni zal het erg rustig zijn op de Nederlandse werkvloeren. Dat meldt althans NationaleVacaturebank.nl na een onderzoek onder 500 mensen. Het Nederlands Elftal speelt dan zijn eerst wedstrijd op de WK Voetbal in Zuid-Afrika. 38 procent neemt vrij en 31 procent zet de televisie aan op kantoor, zo blijkt uit het onderzoek. Van de 38 procent zegt 26 procent echt voetbal te gaan kijken. De overige mensen nemen vrij, omdat 'Nederland op dat moment toch plat ligt'.

Maatregelen en aanbevelingen
Wat kunt u doen om 'ziekteverzuim' tijdens of na afloop van belangrijke wedstrijden in te perken? Controle uitvoeren ligt moeilijk. U moet zich namelijk houden aan de wettelijke privacyregels. Loeren achter de tuinhaag naar voetbalminnende werknemers moet u dus beslist niet doen. Toch kunt u het WK-ziekteverzuim ook zonder controle binnen de perken houden.

ArboNed heeft zich in het probleem verdiept en aanbevelingen gedaan, zoals:
•Spreek met uw werknemers af dat u ze ook tijdens het WK gewoon op het werk verwacht;
•Laat uw werknemers zelf oplossingen aandragen om het werk te organiseren;
•Sta werknemers toe, als Oranje speelt, een uurtje eerder weg te gaan of een uurtje later te beginnen;
•Plaats als het maar even mogelijk is een tv op de werkplek en maak er samen een feestje van;
•Organiseer een interne voetbalpool met een voorspelling van de uitslagen, hierdoor vergroot je de betrokkenheid van je medewerkers;
•Vraag wie echt vrij wil zijn en organiseer het werk. Geef de werknemers die echt vrij willen zijn om de beurt de gelegenheid daarvoor;
•Vraag bij ziekmelding een spoedcontrole aan;
•Ga aan tafel zitten met de notoire ziekmelders tijdens vorige toernooien en maak afspraken;
•Stel in het vooruitzicht dat als Oranje de finale speelt en iedereen zich aan de WK-afspraken heeft gehouden er collectief vrij wordt gegeven (de dag na de finale).

Meer over dit onderwerp vindt u in de Kennisbank Gezondheidsbeleid.

ZIE OOK:

• WK gokje wagen op kantoor, wat kost dat?
• Geen extra ziekmeldingen voor WK
• Massaal vrije dag op 14 juni
• Voornamelijk mannenbedrijven kleuren maandag oranje

Gerelateerde artikelen

Arbo & verzuim

Verzuimmanagement

Bron: www.hrpraktijk.nl

http://www.hrpraktijk.nl/nieuws/nieuws/hoe-houdt-u-ziekteverzuim-door-oranjekoorts-in.539698.lynkx

Adams Equity Theorie in de praktijk

Een bonus hoort erbij!

Wouter Bos is blij. En terecht. De eerste internationale initiatieven om bonussen in de financiële sector aan banden te leggen, zijn genomen. Frankrijk en daarna Duitsland namen de handschoen op en bereiden maatregelen voor. “Het argument dat bankiers gaan lopen als het probleem niet internationaal wordt aangepakt, is hiermee gelukkig van tafel”, liet Bos in het NOS journaal opgetogen weten. “Wij doen dus mee.“ Als Engeland en Amerika volgen kunnen we gerust van een mijlpaal spreken. Nu de normering en de handhaving nog.

Is het dan niet beter om die variabele beloningen gelijk maar helemaal af te schaffen? Het leidt toch alleen maar tot hebzucht en eigen gewin. “Wij keren helemaal geen bonussen uit,” liet bestuursvoorzitter Peter Blom van Triodos trots weten. Ongetwijfeld rekent hij zijn bank tot de groep morele winnaars van de financiële crisis, zodat hij zijn beloningsbeleid graag ten voorbeeld stelt. “Hooguit geven wij bij Triodos een gratificatie aan onze medewerkers, in geval van een uitzonderlijke prestatie.” Alsof dat niet hetzelfde is.

Afschaffen die bonussen?
Wetenschappelijk onderzoek van ondermeer hoogleraar Cools wijst uit dat de mate van fairness bepalend is voor het vertrouwen in het beloningsinstrument. Met andere woorden; wanneer een medewerker het gevoel heeft eerlijk en rechtvaardig te worden beloond, heeft dat een positief effect op het gedrag van mensen: een rechtvaardige beloning motiveert!

Wanneer is sprake van een ‘fair’ beloningssysteem? Dat is de juiste balans tussen vaste en variabele beloning. De vaste beloning is daarbij bedoeld om de kwaliteit van een medewerker te vergoeden, de variabele beloning compenseert de individuele prestatie of de prestatie van een team of collectief.

Kwaliteit is de input van een functie, prestaties vormen de output van het proces. De vaste component in het salaris moet de toegevoegde waarde belonen: het probleem oplossend vermogen. Deze vorm van beloning waardeert de persoonlijke ontwikkeling. Als de persoon in kwestie in zijn leerproces vordert krijgt hij er meer geld bij. Wie kan zwemmen, verleert dat immers zijn leven lang niet meer. Dat is zo ongeveer de gedachte hierachter. Anders ligt dat voor de variabele beloning. Die waardeert de inzet en prestaties op korte termijn. Dit lijkt een open deur. De praktijk wijst echter uit dat bijna geen enkele organisatie dit verschil consequent hanteert.

Dus als u aan mij vraagt of bonussen moeten worden afgeschaft, zeg ik nee. De variabele beloning hoort er gewoon bij. De vraag is veel meer: wat is de juiste balans?

Bron:Rolf Baarda - rolf@bureaubaarda.nl

Reactie
Een bonus hoort erbij, maar.....en vooral in die maar zit de crux. Maar weinig mensen zullen er moeite mee hebben dat een manager welke zijn werk goed heeft uitgevoerd een bonus opstrijkt, maar... Dat is wat de meeste mensen tegenstaat de hoogte van de bonus welke ze opstrijken en op welk moment. Ik ben het met auteur eens in zijn laatste alinea: wat is de juiste balans.

Twan Janssen

Hoe inspireer ik mijn mensen?

7 maart 2002
HOE INSPIREER IK MIJN MENSEN?

Waarom motiveren vaak demotiveert

Lenette Schuijtdirecteur van Crystal River, bureau voor training en coaching op het gebied van leiderschap,zingeving en inspiratie in het werk en auteur van ‘De Kracht van Bezieling’en ‘Met Ziel en Zakelijkheid. Paradoxen in leiderschap’.

Een van de meest genoemde leervragen in management trainingen is de vraag hoe de manager zijn medewerkers in beweging kan krijgen, bijvoorbeeld om zich meer ondernemend op te stellen. Met de beste intenties willen managers van alles doen: hun mensen motiveren, iets voor hen bedenken, instrumenten inzetten, hen naar een cursus sturen, hen overtuigen van het belang van ander gedrag. Vaak hebben hun pogingen echter een averechts effect. Hoe harder ze duwen hoe minder beweging er lijkt te zijn.

Motiveren werkt averechts
De genoemde pogingen van managers om hun mensen te motiveren gaan voorbij aan een reeds aanwezige, intrinsieke motivatie van mensen. Managers hebben vanuit hun functie meestal meer oog voor wat er niet is (en er dus moet komen) dan voor wat er al is. Door mensen te willen motiveren spreken ze de medewerker niet aan op wat er al is. Het is eigenlijk een ontkenning van het feit dat mensen (al) in beweging zijn. Dat raakt medewerkers in hun ziel. Ze voelen zich niet gezien als de mens die zij zijn. Niet alleen wordt hun innerlijke talent niet aangesproken, de medewerker haakt ook innerlijk af als hij niet erkend wordt. De manager moet almaar harder werken en de medewerker wordt almaar meer een volger.

Beweegbare objecten
Mensen motiveren om daarmee een gewenst gedrag te stimuleren getuigt van een opvatting van mensen als ware het ‘objecten’ die net als een biljartbal in beweging kunnen worden gebracht, mits je de juiste stoottechniek hanteert. Het reduceert de relatie tussen een handelend ik (de manager) en een passief het (de medewerker). Hoe kan iemand in een dergelijke relatie haar ware kracht of talent laten zien?
Als je mensen daarentegen ziet als bezielde wezens, ga je er van uit dat er in ieder mens een kracht is, die hem drijft. Die kracht kun je aanspreken en benutten voor de organisatie. Maar dat vraagt wel een andere instelling ten aanzien van de mensen die er werken: niet slechts als instrument voor het behalen van bedrijfsdoelen, maar als een levend wezen met eigen drijfveren, geschiedenis, gevoelens en ambities.
Ik wil het woord ‘inspireren’ reserveren voor een dergelijke verhouding.

InspirerenInspireren is niet iets dat je kunt doen met het oogmerk een bepaald effect te bereiken bij de ander. De meest inspirerende managers zijn niet bewust bezig om hun mensen te inspireren. Ze doen gewoon dat waar hun hart ligt, waar ze in geloven. Dan kan een vonk overslaan, ook al was dat niet hun doel. Het is meer zo dat een inspirerend leider bij de ander iets wekt of wakker schudt, bijvoorbeeld een (sluimerend) verlangen om te leven vanuit eigen diepe drijfveren. De medewerker wordt aangesproken in de ziel, op zijn iemands eigen inspiratie. Zo kan een manager die voor honderd procent achter haar mensen staat en voor hen opkomt, bij hen een verlangen wakker roepen om met een zelfde onvoorwaardelijke inzet te leven of de wens om met eigen collega’s een vergelijkbare verbondenheid te ervaren.

Wat beweegt mensen?
Dat wat iemand raakt zet hem in beweging. Mijn inschatting is dat veel managers geen idee hebben wat hun medewerkers beweegt. Om dat te ontdekken moet de manager zich verdiepen in de medewerker als mens. Velen zullen verbaasd staan over hun mensen. Ze ontdekken wellicht dat de creativiteit, passie, de frisse ideeën en kritische geest die ze zo graag willen aanbrengen reeds lang aanwezig is. Sommige managers komen er misschien achter dat zij zelf de grootste belemmering vormden voor het kunnen uiten van die inspiratie.
Belangrijker dan het willen aanbrengen van inspiratie is dus voor managers dat ze de ruimte bieden voor medewerkers om vanuit hun aanwezige inspiratie het uitvoerende werk te kunnen doen. Zo kan een manager belemmerende procedures wegnemen, administratieve handelingen versimpelen en langdurige besluitvormingsprocedures versnellen.
Anderen inspireren begint dus bij de manager zelf. In hoeverre is zij zelf in contact met eigen drijfveren, met datgene wat haar ten diepste beweegt? Alleen een geïnspireerd leider kan anderen inspireren. Iemand die zelf bewogen is door het werk dat hij doet, kan de bewogenheid van anderen voeden en versterken.

bron: www.menscentraal.nl

Hoe inspireer ik mijn mensen?