Inspireren is motiveren: Hoe motiveer je jezelf? Op zoek naar persoonlijke verdieping.

zaterdag 26 juni 2010

Hoe motiveer je jezelf? Op zoek naar persoonlijke verdieping.

1 opmerking:

Rian zei: Ik heb dit filmpje geplaatst omdat het zo typerend is voor het inlevingsvermogen in anderen. In mijn dagelijkse omgeving onstaan vaak misverstanden doordat mensen in mijn omgeving bepaalde zaken voor kennisgeving aannemen zonder dat ze de achterliggende reden weten. Daarom is praten en luisteren zo belangrijk. In dit komische filmpje wordt het inleven in anderen weer eens extra benadrukt Ook is het volgens mij een persiflage op mensen die een diepgaand gesprek op een verkeerde manier aanpakken.; dinsdag, juli 06, 2010

'Juist nu talent ontwikkelen'

Door Rob Vinke

Investeren in je personeel in tijden van recessie? ‘Jazeker,’ zegt Rob Vinke, hoogleraar Personeelswetenschappen aan Business Universiteit Nyenrode.

1. IiP (Investors in People) zegt: investeer in medewerkers
Dit kun je doen door hen op te leiden en verder te ontwikkelen. Welk bedrijf doet dit nog in een tijd van recessie waarin besparen op uitgaven het eerste slimme doel lijkt?

‘Bedrijven zouden standaard jaarlijks zo'n drie tot vier procent van de loonsom aan opleiden moeten besteden om hun medewerkers goed inzetbaar te houden voor het bedrijf of daarbuiten. Ik noem dat de inzetbaarheids-APK. In een recessie is er voldoende tijd om mensen op te leiden, want veel medewerkers hebben arbeidstijdverkorting. Wanneer het volgend jaar weer drukker wordt, kan dit goed opgeleide personeel zo aan de slag. Betaalt het bedrijf de opleiding dan kan de medewerker er een deel van zijn vrije tijd aan besteden.'

2. Hoe investeren organisaties het beste in hun medewerkers?
‘Een werkgever moet eerst nadenken wat er niet goed gaat in de organisatie of wie onvervangbaar is voordat iemand op cursus wordt gestuurd om die problemen te kunnen oplossen. Doet iemand een cursus, dan moet hij dat meteen morgen in de praktijk kunnen brengen. Daarmee is het bedrijf snel en goed geholpen. Het kan gaan over kennis bijspijkeren, praktijkervaring opdoen of - als het om inzetbaarheid op langere termijn gaat - over verdere persoonlijke ontwikkeling. Er is één gouden regel: je hebt niets aan een opleiding die je niet binnen een half jaar in de praktijk kunt toepassen. Dat is geld weggooien want dan is de medewerker het grootste deel vergeten.'

3. Hoe helpt die opgeleide en verder ontwikkelde medewerker het bedrijf uiteindelijk uit de moeilijkheden?
‘Door aan beide kanten de vrijblijvendheid van opleiden weg te nemen. Zorg je als werkgever dat iedereen zijn talent heeft kunnen ontwikkelen in de richting waar de markt om vraagt, dan beschik je altijd over goed personeel. In tijden van recessie kun je hen desnoods uitlenen aan andere bedrijven. Maar gaat het weer beter, dan zullen de mensen waar jij als werkgever in hebt geïnvesteerd graag bij je terugkomen wanneer jij hen weer nodig hebt.'

Bron: www.iipnl.nl

Actuele berichten HR-Blog - HR base

De arbeidsmarkt trekt weer aan. Bent u er klaar voor? Incl. checklistGeplaatst door Michiel Cobben op 24 juni 2010 om 1:44pm Stuur privé bericht Bekijk Michiel Cobben's HR nieuwsberichten. Het aantal gepubliceerde jobs op jobboards neemt toe, de werkloosheid loopt nauwelijks op, de economische activiteiten nemen weer een beetje toe: tijd om te checken waar u staat als het feestje straks echt gaat beginnen en de slag om het schaarse talent in onze vergrijsde arbeidsmarkt definitief losbarst. Hoe staat het met uw salarisgebouw? Wie moeten er binnen uw bedrijf eigenlijk allemaal tekenen voordat u een aanbod aan een kandidaat kunt doen? Welke argumenten heeft u om kandidaten enthousiast te maken? Waar haalt u die kandidaten vandaan: adverteren, bureau's? Hoeveel ervaring moet u vragen? Weet u op alle bovenstaande vragen een goed antwoord? Mooi, dan bent u waarschijnlijk druk aan het werven en merkt u dat het binnenhalen van de allerbeste talenten geen probleem is voor u. Voor alle anderen is bijgaande checklist: Wees ervan doordrongen dat groei begint met mensen - verwacht dus niet direct rendement van nieuwe mensen, maar zorg - bijvoorbeeld bij de financiele afdeling - voor draagvlak in deze investering Zorg dat u kandidaten iets te bieden heeft - te vaak wordt bij het opstellen van een profiel geredeneerd vanuit het bedrijf, wat moet iemand kunnen om de job te doen? Draai het om en vraag u af: voor wie is dit een leuke job? Kies op basis van persoonlijkheid - natuurlijk zoekt u het ideale profiel, maar stel dat het niet helemaal lukt: kies dan voor de meest overtuigende persoon ook al sluit hij of zij in diploma's of ervaring misschien wat minder aan. Handel snel - een briefje met 'u hoort binnen twee weken' kan dus echt al jaren niet meer? Mailtje gekregen van een goede kandidaat? - direct uitnodigen!! Weet wanneer je toe moet slaan - Is iedereen het eens? Doe direct een aanbod! Wees persoonlijk overtuigd en meld dat aan de kandidaat - Iedereen twijfelt bij het veranderen van baan. Laat als werkgever zien dat u het beste voorheeft met de kandidaat en dat u achter uw beslissing blijft staan. ook als het straks eens moeilijk zou worden. Vertrouwen op advies van uw recruiter - dit is geen reclame voor mezelf, maar als u dan toch een bureau gebruikt, gebruik ze dan optimaal en luister naar goede adviezen. Een goed bureau is meer dan een bron van CV's en heeft kennis van de markt. Beloon ze niet No Cure No Pay. Wilt u weten of u klaar bent: doe zelf de check op www.winnenindearbeidsmarkt.nl

Inspireren is motiveren blijft de actualiteit volgen: Massale Personeelsuittocht dreigt!

Alleen betrokkenheid creëren is niet meer voldoende om personeel te behouden

16 juni 2010 - Uit West-Europees onderzoek van Hay Group blijkt dat 59 procent van de werknemers zich begin 2010 sterk heeft voorgenomen op zoek te gaan naar een andere baan. Een ommezwaai vergeleken met de afgelopen twee jaar, een recessieperiode waarin de werknemers risico’s vermeden en de rekrutering vrijwel stil lag.

Een aantal opvallende conclusies:

- 59 procent van de huidige werknemers (specialisten, middel en senior management) gaat in 2010 op zoek naar een nieuwe baan.
- Het vinden en plaatsen van een nieuwe werknemer kost de werkgever tussen de 50 procent - 150 procent van het huidige jaarsalaris.
- Werknemersbetrokkenheid leidt tot 54 procent minder verloop van werknemers.
- Werknemers die zich betrokken voelen, presteren in 50 procent van de gevallen ook beter.
- CEO’s en HR-specialisten beschouwen werknemersbetrokkenheid en het behouden van talent als de twee belangrijkste aandachtspunten voor 2010.

- Bedrijven die zich richten op de werknemersbetrokkenheid, de vrijheid en autonomie van de medewerkers én daarnaast ook zorgen dat de randvoorwaarden om het werk goed uit te voeren op orde zijn, blijken door de jaren heen significant sneller te groeien

Frustratie
Het behouden van talent door het bereiken van werknemersbetrokkenheid blijkt onvoldoende. Bureaucratie, slechte (ict)systemen en belangenverstrengelingen, zorgen voor veel (onnodige) frustratie bij de werknemers . Wat uiteindelijk zal leiden tot uitval óf voor meer dan de helft van de werknemers (59 procent) reden is op zoek te gaan naar een nieuwe baan. Erin Lap, director Leadership & Talent Hay Group Nederland: "Ook de Nederlandse werkgever moet zich zorgen maken. Als er niet op tijd wordt gestuurd op wat wij noemen engagement en op enablement, raken goede werknemers gefrustreerd en zullen ze vertrekken."

Squeeze for talent
Erin Lap: "Werknemers die afgelopen jaar nog rustig hun tijd bleven uitzitten, zijn nu weer actief bezig met het verder uitstippelen van hun carrièrepad. We hebben dit eerder gezien in 2000/2001. Bedrijven die tijdens die ‘dip’ medewerkers bleven motiveren en daarnaast de interne bedrijfsprocessen goed in de gaten hielden, waren na die periode een stuk beter in staat toptalent binnen boord te houden en aan te trekken. De afgelopen recessie is in alle opzichten onvergelijkbaar met de dip van 2001, het percentage van 59 procent reflecteert het feit dat veel bedrijven weinig hebben gedaan aan het bereiken van betrokkenheid."

Hoge kosten
"Het verlies aan productiviteit en de directe kosten samenhangende met het aannemen van nieuwe medewerkers zijn al snel een jaarsalaris. Het managen van het rendement op de loonsom moet ook vanuit dit vraagstuk worden beoordeeld. Het gaat al snel om hele grote bedragen die vaak onder de radar blijven. Nog veel essentiëler is dat de behoefte aan talent het aanbod alleen maar meer en meer zal overtreffen, de ‘squeeze for talent’ neemt de komende jaren ernstig toe," aldus Herman Koning, director Business Solutions.

Over het onderzoek
Het onderzoek is uitgevoerd onder ruim 5.500 medewerkers in Duitsland, Frankrijk, UK en Benelux in verschillende bedrijfstakken binnen de private sector.. De volgende criteria kwamen onder andere in het onderzoek naar voren: de bedrijfssector, de loonsontwikkelingen in de laatste twaalf maanden, gevoel van waardering, toekomstverwachting en plannen, vertrouwen in het management en baanzekerheid, werkstructuur, opleidingsmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, de invloed van bedrijfsprocessen op de productiviteit, de mate van zelfstandigheid en het gewenste gevoel van verantwoordelijkheid

Bron: Managersonline.nl